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先看一則案例

某公司是一家老國企，全體員工一直遵守周一至周六上班，周日休息“做六休一”工作制度。勞動合同中約定工作時間為標準工作制，勞動報酬也只約定一個總數(shù)，比如4500元/月。這種情況已經(jīng)維持了很久，大家也認為很正常，也沒出現(xiàn)過問題。

2013年5月5日，小張入職，也是按這樣的方式訂立勞動合同。2013年8月31日，小張?zhí)岢鲭x職，并要求公司補發(fā)周六加班工資。未果之后，向勞動仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，最終該公司被要求支付小張在職期間的周六加班工資。

案例中存在的問題

1、小張存在每周工作6天，每天工作8小時的，每月工作日至少25天，大于國家規(guī)定平均工作日20.83天/每月的標準值；

2、勞動合同中寫明工作時間為“標準工時制”，應(yīng)該是每周工作5天，每天8小時，實際工作休息時間與勞動合同約定時間不符，且實際存在公休日加班的情況；

3、公司并未安排調(diào)休，同時在員工勞動報酬當中并為真實反映周六加班費的支付事實。

“做六休一”企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

如果企業(yè)要施行做六休一，那到底應(yīng)該如何設(shè)計工資結(jié)構(gòu)呢？那就不能只規(guī)定總額了。

1、確定月薪工資標準的結(jié)構(gòu)，比如“基本工資+周六基本工資+補貼”等。這里關(guān)鍵的是要確定基本工資的比例，同時保障不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；

2、將不同層級員工的月薪工資標準都按照工資結(jié)構(gòu)模式進行分解和套用；

3、在員工的勞動合同中寫明工資結(jié)構(gòu)的各個組成部分及其具體數(shù)額；

4、如企業(yè)發(fā)放工資單，需要在工資單中列出“周六工資項”，以示公司已實際支付。

如此來避免，案例中糾紛的發(fā)生。

回歸案例，比例關(guān)系如何確定？

小張工資是4500/月，那么我們可以將其月工資結(jié)構(gòu)設(shè)計為：4500元（總額）=3000（基本工資）+1104（周六工資）+396（補貼）

周六工資：3000元/月÷21.75×2倍×4天=1103.45元

補貼：4500－3000－1104=396元

企業(yè)需要根據(jù)以上月工資標準的結(jié)構(gòu)設(shè)計，必須在勞動合同中予以體現(xiàn)，否則將缺少事實依據(jù)。