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先看一則案例

某公司是一家老國企，全體員工一直遵守周一至周六上班，周日休息“做六休一”工作制度。勞動合同中約定工作時間為標準工作制，勞動報酬也只約定一個總數(shù)，比如4500元/月。這種情況已經(jīng)維持了很久，大家也認為很正常，也沒出現(xiàn)過問題。

2013年5月5日，小張入職，也是按這樣的方式訂立勞動合同。2013年8月31日，小張?zhí)岢鲭x職，并要求公司補發(fā)周六加班工資。未果之后，向勞動仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，最終該公司被要求支付小張在職期間的周六加班工資。

案例中存在的問題

1、小張存在每周工作6天，每天工作8小時的，每月工作日至少25天，大于國家規(guī)定平均工作日20.83天/每月的標準值；

2、勞動合同中寫明工作時間為“標準工時制”，應該是每周工作5天，每天8小時，實際工作休息時間與勞動合同約定時間不符，且實際存在公休日加班的情況；

3、公司并未安排調(diào)休，同時在員工勞動報酬當中并為真實反映周六加班費的支付事實。

“做六休一”企業(yè)的工資結構設計

如果企業(yè)要施行做六休一，那到底應該如何設計工資結構呢？那就不能只規(guī)定總額了。

1、確定月薪工資標準的結構，比如“基本工資+周六基本工資+補貼”等。這里關鍵的是要確定基本工資的比例，同時保障不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；

2、將不同層級員工的月薪工資標準都按照工資結構模式進行分解和套用；

3、在員工的勞動合同中寫明工資結構的各個組成部分及其具體數(shù)額；

4、如企業(yè)發(fā)放工資單，需要在工資單中列出“周六工資項”，以示公司已實際支付。

如此來避免，案例中糾紛的發(fā)生。

回歸案例，比例關系如何確定？

小張工資是4500/月，那么我們可以將其月工資結構設計為：4500元（總額）=3000（基本工資）+1104（周六工資）+396（補貼）

周六工資：3000元/月÷21.75×2倍×4天=1103.45元

補貼：4500－3000－1104=396元

企業(yè)需要根據(jù)以上月工資標準的結構設計，必須在勞動合同中予以體現(xiàn)，否則將缺少事實依據(jù)。